申告監督とは、事業場に従事している、またはしていた労働者から個別に相談や申告をされた場合に、労働基準監督署の監督官によって行われる調査です。

申告監督で法違反が認められると、罰則が課せられる可能性があります。また、労働基準法などの労働法違反の疑いに基づき行われる調査なので、実施されるとほかの従業員や世間に不信感を与えかねません。

本記事では、申告監督の概要や定期監督との違い、申告監督が実施されないようにするための対策も紹介します。

• 申告監督とは？
• 定期監督との違い
• 申告監督の流れ
• 法違反がある場合の指導などに関して
• 申告監督の実施状況
• 申告監督による労働基準監督署の調査内容
• 申告監督を実施されないように企業がとるべき対策
• 労働基準法に関して理解を深める
• 作業を効率化するツールを導入する
• 労働者との雇用契約は書面で締結する
• まとめ
• 勤怠管理を効率化する方法
• よくある質問
• 申告監督とは?
• 申告監督の調査内容は？

申告監督は「労働に従事している、またはしていた者」から、個別に労働基準監督署へ相談や申告をされた場合に行われる調査・検査です。

労働基準法をはじめとする労働法では、労働者の労働環境を守るために、賃金や労働時間、安全衛生など労働に関しての条件が定められているものの、必ずしも企業が担保しているとは限りません。

そのような場合に、労働者は、労働基準監督署に相談や申告をして、調査の依頼が可能です。

申告監督では、労働者からの申告をもとに、賃金の未払いや不当解雇などの法違反が事実であるかを調査します。もし法違反があった場合は、企業に改善を求めたり、行政処分を行ったりします。

なお、通常は申告受付の際に、調査するお勤め先へ申告者の氏名を伝えてもよいか聞かれますが、申告すれば匿名でも可能です。

申告監督と似た言葉に定期監督があります。

定期監督とは、労働者の申告に関係なく、任意に選ばれた企業に対して労働基準監督署が行う調査または検査です。

毎年作成される方針を踏まえて、対象業種・地域・調査項目が決められているため、調査や検査項目は、申告監督のように特定のものではなく、多岐に渡ります。

定期監督の立ち入り調査は、原則として予告なく行われるとされていますが、手紙での来署依頼や事前に連絡が来る場合もあるので、指示に従うようにしてください。

なお、申告監督・定期監督ともに、労働基準監督官による調査を拒否や妨害したり、来署依頼に従わなかったりすると、労働基準法により罰せられる場合があります。

申告監督の大まかな流れは以下の通りです。

申告監督が実施されるのは、労働者から労働基準監督署への申告があった場合です。

労働基準監督署は、労働者からの申告を受けると、申告内容を検討後に申告監督の実施有無を決定します。

申告監督の実施が決定された場合は、労働基準監督官が申告のあった事業場を訪問し、雇用契約書や給与規定の確認、従業員へのヒアリングなど申告内容に基づいた調査をします。

法律に違反がなければ終了となりますが、違反が認められた場合は、是正内容が文書で交付されるので、従わなくてはいけません。

通常、申告監督で法違反が認められた場合は、是正勧告書が交付されます。

事業場は勧告書の内容を是正し、是正報告書を労働基準監督署に提出しなければなりません。申告監督は、法違反の是正が目的のため、是正が確認できれば指導終了となります。

なお、是正報告書を提出しなかったり、虚偽の報告を行ったりするなど、法違反を是正する姿勢が見られない悪質な事案の場合は、送検（司法処分）となるので注意してください。

申告監督の実施状況は、各地方の労働局でとりまとめられ、公表されています。申告内容として特に多い項目は以下です。

また、申告件数の多い業種としては、地域や年度によって申告件数にばらつきはあるものの、保健衛生業・建設業・商業・接客娯楽業に偏っている傾向があります。

なお、令和3年度に厚生労働省が発表している全国の申告処理状況は以下です。 出典：厚生労働省「令和３年 労働基準監督年報」

申告監督が実施された件数の65％以上で、法違反が認められています。

労働基準監督署の調査では、以下の内容がよく確認されます。

申告監督は、定期監督のように多数の項目を調査するわけではなく、労働者からの申告内容に合致した、特定の内容を調査します。

申告は賃金や労働時間、解雇に関する案件が多いため、関連した調査内容になる可能性が高いです。

なお、調査は書類での確認に加え、従業員へのヒアリングも実施される場合があります。

申告監督を実施されないようにするためには、まず法の遵守が大前提です。

たとえば、労働基準法では、1日または1週間での労働時間や休日日数が定められています。もし時間外労働や休日労働をさせる場合は、労働者側と36協定を締結しなくてはいけません。

ほとんどの企業では残業や休日出勤があるため、もし現在36協定が締結されていなければ法違反になる可能性があります。また36協定は、締結後に労働基準監督署へ、年1回届け出の提出が必要です。

ほかにも、労働者に労働条件を明示するため、労働条件通知書を交付しなければなりません。

なお、法律を守っていても、状況によっては申告監督が実施されてしまうケースもあります。申告監督が実施されると、働いている従業員あるいは世間からの信用や信頼などに影響を及します。

不要な違反を疑われないために、普段から以下の対策をとっておきましょう。

各項目の内容を解説するので、把握しておいてください。

労働基準法は、賃金の支払い・労働時間・解雇・労働契約など、労働者の労働条件に関する最低基準を定めた法律です。

原則として、調査が入る企業は「労働者が労働基準法の法違反を実感した・目撃した」のが原因になります。

したがって、労働基準法で定められている内容への理解を深め、労働者が働きやすい職場環境を整えておきましょう。

労働基準法の詳しい内容は、「労働基準法を守るには？雇用者が知っておきたい違反のリスクや対策をわかりやすく解説」で解説しています。

労働時間に関しては、労働基準法でも定められているほか、時間外労働や休日労働に関しては労働者と36協定を締結します。36協定に反した長時間の労働を労働者に課すと、申告監督の対象になりかねません。

したがって、従業員の時間管理を正確かつ適切に行うことは、申告監督を実施されないためにも重要です。

しかし、タイムカードを利用した打刻の後、勤怠情報をまとめるなど手作業での勤怠管理は、入力忘れ・漏れが生じる可能性を否定できません。

近年は、デジタル化の進展もあり、打刻や勤怠情報の集計、給与計算も自動で行ってくれるツールが存在します。

ツールを導入すれば、人的なミスによるリスクを回避できるほか、作業効率が上昇する可能性が高いです。

一般的に労働契約の締結の際には、個々の労働者に対して、労働条件通知書や雇用契約書が交付されます。

労働基準法では、労働契約の締結の際に、企業が労働者に対して「労働条件を明示しなくてはならない」と定められているため、労働条件通知書は必ず交付しなくてはいけません。

一方、雇用契約書の作成に関しては、法律で明確な規定がないため、作成をする・しないは企業の判断に委ねられます。

しかし、雇用契約書は、労働者と企業で契約に合意があったことの証明になるため、作成・交付しておけば、後々のトラブル回避に有効的です。

なお「労働条件通知書」と「雇用契約書」を別々に作成するのではなく、労働条件通知書に労働者から記名押印をもらうことで雇用契約書を兼ねる「労働条件通知書 兼 雇用契約書」を作成する方法もあります。

労働法には、労働基準法や最低賃金法、36協定の締結など、労働者の労働環境を守るために定められたさまざまな法律があります。

申告監督は、企業が労働法に違反している場合、労働者が労働基準監督署へ申告すると行われる調査です。

申告監督で法違反と見なされると、必ず違反内容を是正しなくてはならないだけでなく、場合によっては送検される可能性もあります。

また、法を遵守しているにもかかわらず申告監督を実施されてしまうと、世間からの不信感につながりかねません。労働者の就労条件や職場環境を見直し、適切な対策を講じておくことが大切です。

企業の担当者は、労働法や各種関連知識を身につけて、申告監督が実施されないようなクリーンな企業作りを心がけてください。

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申告監督は、労働基準監督署が労働者から賃金の不払いや不当解雇など、労働に関する相談や申告があった場合に行う調査です。

申告監督を詳しく知りたい方は「申告監督とは？」をご覧ください。

申告監督では、労働者からの申告内容に応じて調査内容が決定されます。特に多いのは、賃金や労働時間、解雇に関する申告です。

申告監督の調査内容を詳しく知りたい方は「申告監督による労働基準監督署の調査内容」をご覧ください。