企画業務型裁量労働制は裁量労働制のひとつで、一定の職種を対象にあらかじめ定めた時間働いたとみなす制度です。柔軟性の高い働き方を実現でき、勤怠管理の負担軽減や生産性向上が期待できます。

本記事では、企画業務型裁量労働制の概要や企業側・労働者側のメリットとデメリットを解説します。

• 企画業務型裁量労働制とは？
• 企画業務型裁量労働制の趣旨・仕組み
• 専門業務型裁量労働制との違い
• フレックス制や変形労働時間制との違い
• 企画業務型裁量労働制のメリット・デメリット
• 企業側のメリット
• 企業側のデメリット
• 労働者側のメリット
• 労働者側のデメリット
• 企画業務型裁量労働制を導入するための流れ
• 1. 労使委員会を設置する
• 2. 労使委員会での決議を行う
• 3. 労働基準監督署への届出を行う
• 4. 対象となる労働者の同意を得る
• 5. 企画業務型裁量労働制を実施する
• 企画業務型裁量労働制の労働時間や残業代はどうなる？
• 企画業務型裁量労働制における残業代
• 企画業務型裁量労働制と36協定との関係
• 勤怠管理を効率化する方法
• まとめ
• よくある質問
• 企画業務型裁量労働とは？
• 企画業務型裁量労働のメリットは？

企画業務型裁量労働制とは、あらかじめ定めた時間分労働したものとみなす裁量労働制のひとつです。具体的には、対象の業務に就く労働者を対象に、実労働時間にかかわらず、労使委員会で決議した時間を労働したものとみなすことができます。

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導入できるのは、対象となる業務が存在する事業場に限られます。要件は以下の通りです。

企画業務型裁量労働制の目的は、創造性豊かな人材がその能力を存分に発揮できるよう、フレキシブルな働き方を実現することです。

社会の変化や労働者の働き方に対する意識の変化にともない、一人ひとりが能力を十分に発揮し得る環境づくりが求められています。企画業務型裁量労働制はこうした状況に対応するため、2000年4月に施行された制度です。

裁量労働制には、企画型裁量労働制のほかに「専門業務型裁量労働制」があります。

専門業務型裁量労働制は、専門性の高い業種を対象にした制度です。導入できるのは、以下の19業種に限られます。

裁量労働制と似た制度に、フレックスタイム制や変形労働時間制があります。

企画業務型裁量労働制を効果的に運用すれば、主体性や柔軟性の高い働き方の実現につながります。

以下では企業・労働者それぞれの立場からみた、企画業務型裁量労働制のメリット・デメリットを解説するので、ぜひ参考にしてください。

企業が企画業務型裁量労働制を導入する主なメリットは、以下の通りです。

一方、企画業務型裁量労働制には以下のデメリットもあります。

次に、企画業務型裁量労働制を導入した際の労働者側のメリットを紹介します。

一方、企画業務型裁量労働制を導入した際の労働者側のデメリットは、以下の通りです。

企画業務型裁量労働制を導入する際の流れは、以下の通りです。

企画業務型裁量労働制を導入するには、労使委員会を設置し、必要な事項を決議しなければなりません。労使委員会とは、賃金や労働時間などの労働条件に関し、事業主に対して意見を述べる委員会です。

最初に日程や手順など、労使委員会を設置するための必要な事項を労使で話し合いましょう。次に、労使委員会を構成するための代表者（労働者・使用者）をそれぞれ決定します。人数の規定はありませんが、労働者を代表する者が半数を占めなければなりません（※）。
（※）労使それぞれ1名、計2名からなるものは「労使委員会」と認められません。

また、労使委員会を運営するための規定も策定します。策定の際、労使委員会による同意が必要です。

企画業務型裁量労働制を導入するには、労使委員会に出席している委員の5分の4以上の多数による決議が必要です。具体的には、以下8つの事項を決議します。

労使委員会での決議後、制度運用までに所轄の労働基準監督署へ「企画業務型裁量労働制に関する決議届」を届け出ましょう。様式は、厚生労働省のホームページにてダウンロードできます。

また、決議とは別に、個別の労働契約や就業規則などの整備も必要です。就業規則を変更した際は、労働組合または労働者の過半数を代表する者の意見書を添えて、所轄の労働基準監督署長に届け出をします（※）。
（※）常時10人以上の労働者を使用する使用者の場合

労使委員会の決議内容に従い、企画業務型裁量労働制の対象となる労働者本人から同意を得ます。就業規則による包括的な同意ではなく、対象労働者一人ひとりから同意を得なくてはなりません。

また、同意が得られなかった場合、その労働者に対する不利益な取り扱いは禁じられています。

企画業務型裁量労働制の運用を開始します。制度導入後、使用者は労働者の健康・福祉を確保するための措置や苦情に対する措置を実施しなければなりません。

企画業務型裁量労働制は、実際に働いた時間ではなくあらかじめ決議で決めた時間で労働時間を算定する仕組みです。本制度を導入した場合、労働時間や残業代がどうなるのかを解説します。

企画業務型裁量労働制では、みなし労働時間で労働時間を算定します。みなし労働時間を超えても超過分は労働したことになりません。

たとえば、みなし労働時間が8時間の場合、実労働時間が7時間や9時間でも、8時間働いたものとみなされます。そのため、みなし労働時間が8時間の場合に9時間働いても、原則として残業代は発生しません。

ただし、法定休日や深夜に働いた場合は、みなし労働時間にかかわらず実際に労働した時間分の割増賃金を支払います。

企画業務型裁量労働制を採用する場合も、法定労働時間（1日8時間、週40時間）の規定が適用されます。そのため、法定労働時間を超えて労働させる場合は、「36協定（時間外労働協定）」の締結が必要です。

また、36協定を結んで時間外労働させる場合も、原則として月45時間・年360時間を超えることはできません。特別な事情で使用者と労働者が合意する場合も年720時間以内、月100時間未満などのルールを守らなくてはなりません。

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企画業務型裁量労働制とは、企業の本社などで企画や立案、調査などを行う労働者に関して、あらかじめ決めた時間労働したとみなす制度です。

企画業務型裁量労働制を導入すれば、勤怠管理の負担軽減・生産性向上・人件費の削減などが期待できます。また、従業員側からみても労働時間を短縮できるなどのメリットがあります。

ただし、企画業務型裁量労働制でも、法定休日や深夜に労働させた場合は、割増賃金を支払わなくてはなりません。勤怠管理を怠っているとトラブルを招く可能性もあるため、制度の内容を正しく理解したうえで導入しましょう。

企画業務型裁量労働制とは、企業の本社などで企画や立案、調査、分析を行う労働者に裁量労働制を認める制度です。

企画業務型裁量労働制の概要を詳しく知りたい方は「企画業務型裁量労働制とは？」をご覧ください。

企画業務型裁量労働制を導入する主なメリットは、以下の通りです。