フリーランスを活用する企業の増加を受け、偽装フリーランスが問題視されています。偽装フリーランスの問題点や見なされるケースを解説します。

フリーランスの活用は、「必要なスキルを持った人材を活用したい」「人手不足を解消したい」場合などに有効な方法です。ただし、一般的な雇用契約とは異なる契約形態となる点に注意しましょう。

• 偽装フリーランスとは
• 偽装フリーランスはなぜ問題となるのか
• フリーランスと労働者の違い
• 偽装フリーランスと見なされるケースは？
• 指揮監督下の労働となっている
• 支払われる報酬に労務対償性がある
• 事業者性がない
• 高い専属性がない
• そのほかの補強要素
• フリーランスに業務を発注するときの注意点
• 偽装フリーランスの状況を作らない
• フリーランス新法（フリーランス保護新法）に対応する
• まとめ
• 確定申告を簡単に終わらせる方法
• よくある質問

偽装フリーランスとは、独立して自律的な立場にあるはずのフリーランスが、労働者と変わらない条件で働いている状態のことです。

本来、フリーランスは業務を受託する「事業者」であり、就労場所や就業時間、業務量の裁量はフリーランスに委ねられます。複数の取引先と、双方で合意した条件で仕事を行う経済的自立性がある点も特徴です。

しかし、フリーランスで働く人のなかには、業務委託で発注を受けているにもかかわらず、労働者と同様に企業の指示で働いているケースが見られます。このような働き方は、偽装フリーランスとして問題視されています。

偽装フリーランスの問題点は、働く実態は労働者（雇用契約）とほぼ変わらないにもかかわらず、表面上はフリーランス（業務委託契約）である点です。

労働者として雇用契約を結んでいれば、時間外労働の割増賃金や休暇の取得、解雇、労災などの雇用制度の保護が受けられます。労働基準法が定める労働条件の最低基準、労働安全衛生法による労働者の安全と健康の確保なども、労働者を守る仕組みです。

一方、フリーランスは表面上労働者ではないため、労働基準法を始めとする雇用制度の保護は受けられません。企業にとって、労働基準法の適用や社会保険料の事業主負担をせずに安価で利用できる労働力となる点が、偽装フリーランスの問題です。

フリーランスと労働者の主な違いは、契約形態の違いです。

フリーランスは、一般的に発注者と業務委託契約を結びます。法律に「業務委託契約」の項目はありませんが、民法の「請負契約」や「委任契約」の要素が業務委託契約に該当します。

フリーランスは発注時の契約条件にしたがって業務を行い、発注者は勤務場所や業務手順の指揮監督を行ってはなりません。業務委託契約では労働関連の法令は適用されず、フリーランス・事業者間取引適正化等法や独占禁止法、下請法の適用を受けます。

一方、労働者が企業と締結する契約は雇用契約です。企業は、就業規則などにより、従業員に対して業務内容や就業場所、就業時間や業務手順などの指揮監督が可能です。雇用契約では、労働基準法や労働契約法、最低賃金法や労働者派遣法などの適用を受けます。

なお、フリーランスは特定の組織に所属せず、単発の案件を受注し、それを繰り返し行う働き方に対し、個人事業主は、税務署に開業届を提出した人をいいます。よって、フリーランスの人が税務署へ開業届を提出した場合は、個人事業主になります。

フリーランスが発注側の指揮監督下で業務を行っている場合、偽装フリーランスと見なされる場合があります。指揮監督下の労働か否かを判断するポイントは次の通りです。

たとえば、「マニュアル通りの業務遂行を指導する・断続的な業務の発注によりフリーランスの業務に対する裁量を狭めてしまう」などの行為は、偽装フリーランスと見なされる可能性があります。

そのほか、従業員と同様にタイムカードの打刻を求める行為も要注意です。

労務対償性とは、発注者の指揮監督下での労務の対価として報酬が支払われることです。

具体的には、「報酬が作業時間をもとに決定される、仕事をしない時間に応じて報酬が減る」などの場合は、報酬の労務対償性が肯定される場合があります。時給や日給など、時間を基準とした報酬体系にも注意が必要です。

フリーランスは事業者であることが前提のため、事業者性の有無は労働者性の判断を補強する要素です。

たとえば、仕事に必要な機器や器具をフリーランスが自己負担する場合、必要な機器を企業が負担するケースと比較してフリーランスの自律性が認められるため、事業者性は高まります。

また、フリーランスが受け取る報酬が同種の業務をする労働者よりも高額である場合、労働者性が弱められ、事業者性が強いと判断されやすくなります。

ほかの企業からの受注制限や時間的な都合で他の仕事が事実上困難な場合、専属的に働いていると見なされ、労働者性が高まります。

独占契約は、結ばないほうが偽装フリーランスと見なされる可能性も低くなります。

そのほかの補強要素には、従業員と同様の取り扱いをしているケースが挙げられます。

採用形態が従業員とほぼ同じである、福利厚生や労働保険の対象としている、就業規則の遵守を求めるなどを行っていると、偽装フリーランスと見なされる可能性が高まります。

フリーランスに業務を発注するときは、偽装フリーランスを防止するための配慮を行いましょう。また、フリーランス・事業者間取引適正化等法が今後施行される予定があるので、事前の対応が必要です。

偽装フリーランスの状況を作ってしまうと、労働基準法を始めとする関連法令に違反する場合があります。

内閣官房などが2021年3月に公表した「フリーランスとして安心して働ける環境を整備するためのガイドライン」、フリーランス協会が2024年2月に公表した「偽装フリーランス防止のための手引き」などを参考に、発注の仕方を検討しましょう。

そのほか、労働関係に実績のある弁護士へ相談する方法も選択肢です。

フリーランス新法は「特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律」の通称で、フリーランスと発注者の取引適正化や労働環境の整備を目的とした法律です。

2023年5月に公布され、2024年秋頃までに施行される予定です。これからフリーランスに業務を発注する企業は、要件に応じて対応が求められます。発注事業者は、その要件ごとに次の義務が定められています。

専門的な知見やスキルをもつフリーランスへの発注は、社内の業務効率化や生産性向上に役立つ手法です。ただし、偽装フリーランスの状況を作ってしまうと、労働基準法などに違反する可能性もあるため注意しましょう。

また、2024年秋頃にはフリーランス新法の施行が予定されています。フリーランス新法の内容を把握し、取引の適正化や就業環境の整備に取り組みましょう。

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フリーランスに業務委託しているにもかかわらず、実態は雇用契約と同様になっている状態を指します。

偽装フリーランスを詳しく知りたい方は「偽装フリーランスとは」をご覧ください。

指揮監督下の労働や報酬の労務対償性などで労働者性が判断されます。

内容を詳しく知りたい方は「偽装フリーランスと見なされるケースは？」をご覧ください。