会社は労働基準法が定める労働時間や休憩、休日を労働者に与えなければならず、労働者はその規定によって守られています。しかし、会社で「管理監督者」になった場合、その規定の対象から外されてしまいます。

労働時間も会社次第、残業手当ももらえない管理監督者とは、どういった人を指すのか。また、管理監督者であっても、ある条件下では残業代や休暇をもらえるというのですが、それはどんな条件なのか、具体的な事例も含めて紹介していきます。

目次

• 労働者を守る労働時間等の制限
• 「管理監督者」に該当しない管理職には、残業代の支払いが必要
• 管理監督者の要件1　経営者と一体となって職務をまっとうしている
• 管理監督者の要件2　役職にふさわしい待遇がなされている
• 管理監督者の要件3　出退社の時間など、勤務態様の制限がない
• 管理監督者でも残業代を支払わなければならない具体例
• 具体例1　製造業の「取締役工場長」A氏の事例
• 具体例2　飲食店の「店長」B氏の事例
• 深夜勤務手当や有給休暇に関する注意事項
• 管理監督者の深夜勤務手当計算方法
• まとめ

会社は労働者に対し、以下の労働基準法の規定を守らなければなりません。

・労働時間
1日8時間、1週40時間を超えて労働させてはならない。

・休憩
1日6時間を超える場合は45分、8時間を超える場合は1時間以上の休憩を与えなければならない。

・休日
毎週少なくとも1日の休日（法定休日）を与えなければならない。

・割増賃金
法定労働時間を超え、または法定休日に労働させた場合は、所定の割増賃金を支払わなければならない。
しかし、労働基準法では、「管理監督者」については労働時間等に関する規定の適用除外とするとあります。

「店長」「工場長」など、職場の最高責任者のような肩書があるからといって、それだけで労働時間や休日、休憩に関して法律上の制限はない「管理監督者（監督もしくは管理の地位にある者）」と認められるわけではありません。
労働基準法第41条では、管理監督者について定められており、その社員の職務内容、責任と権限、勤務態様、待遇を踏まえて検討し、該当するかどうかが判断されます。
中には、長時間労働に対する残業代を支払いたくないばかりに、会社が一方的に管理監督者として扱っている例が後を絶ちません。そのような「名ばかり管理職」が横行することが、サービス残業の温床になっていると指摘されています。
もし、労働基準法における管理監督者の要件を満たしていない管理職であれば、会社側は残業代を適切に支払う義務を負うことになります。
以下、管理監督者として判断される3つの要件について説明していきましょう。

管理監督者といっても、労働者であることには変わりありません。
しかし、実際に業務を遂行する上で、経営方針や企画立案、人事に関する決定権を持っている管理職は、その重要性や特殊性から労働時間等の制限を受けない「管理監督者」に該当します。つまり、管理監督者は、経営者から管理監督、指揮命令にかかる一定の権限を与えられていなければなりません。
一方、営業活動を行う上で、肩書があったほうが商談を進めやすいという理由等により、実体を伴わない肩書のみを持つ管理職は、管理監督者とはみなされません。また、上司の決裁を仰がなければならない立場で、自分自身には重要事項の決定権や裁量もない管理職も同様です。
経営状態を左右する重要な業務と決裁権限を与えられていなければ、労働基準法上では、その管理職は一般の従業員と同等とみなされるのです。よって、会社側には残業代を支払う義務があります。

管理監督者としてふさわしい待遇とは、地位及び肩書だけでなく、毎月の給与やボーナスの金額においても、職務の重要性を考慮し、一般の従業員よりも大いに優遇されていることを意味します。

管理監督者は、自身の労働時間の管理について、自己裁量によることができる点も重要です。「管理監督者」であるからには、会社において緊急対応が必要な場合には、いつ何時でも対応することが求められます。
したがって、当然のことながら労務管理の面においても、一般の従業員とは異なる立場でなければなりません。例えば、出勤や退社時刻が厳密に決められていないことが目安となります。仮に、管理職であっても、早退や遅刻をしたときに給与が減らされるようであれば、その人は管理監督者には該当しません。

上記、管理監督者の要件を踏まえて、次の2例を見てみましょう。 どちらも要件から外れる名ばかり管理職になります。この場合、会社は残業手当及び休日手当を規定どおり与えなくてはなりません。

A氏は、「取締役」の肩書を持つものの、役員会に召集されることはなく、役員報酬も受け取っていませんでした。 さらに、工場長を務める現場の最終的な監督管理権は常務取締役にあり、A氏の出勤及び退社時刻は一般の従業員と同様の制限を受けていました。

このようなことからA氏は、経営者と一体的な立場ではなく、出退勤も管理され、役職にふさわしい待遇も受けておらず、「管理監督者」には該当しないと判断されます。したがってA氏は、一般の従業員と同様、残業手当及び休日手当の支給対象となります。

B氏は「店長」として、その店で働く従業員を取りまとめ、店長としての職責手当も支給され、自身の店舗における従業員の採用面接も行っていました。
しかし、実際の従業員の労働条件については経営者が決定し、B氏の出退勤の時刻についても経営者及び営業時間によって拘束され、タイムレコーダーで管理されていました。

また、店長の職務だけでなくコックやウェイター、レジ、掃除など、業務は全般に及んでいました。
このようなことから、B氏は、あくまでも経営者に雇用されている立場であって、経営戦略や人事決定権について、自由裁量を持ち合わせていません。したがって、B氏は管理監督者に該当せず、残業手当及び休日手当の支給対象となります。
その他の事例は、東京労働局の「しっかりマスター労働基準法「管理監督者編」」で確認できます。

残業手当が出ないからといって、管理監督者は無制限に長時間労働をしてもいいわけではありません。会社側は、管理監督者が健康を害するような過度な長時間労働をすることがないよう、配慮が必要です。
また、深夜時間帯（22時から翌日5時）については「深夜割増賃金」を支給しなければなりません。
さらに、有給休暇についても特例はなく、管理監督者も他の管理職や一般社員と同様に、所定の有給休暇を与えられなければなりません。

それでは、管理監督者の深夜勤務手当について、実際にどのくらい支給されるのかをご紹介します。

時間外勤務の割増率0.25＋深夜勤務の割増率0.25＝0.5

一般職の場合は、上記の式のように0.5を割増率として計算しますが、管理監督職はそもそも「時間外勤務」がないため、深夜勤務の0.25分だけが支払われます。

実際に例を出して計算してみましょう。
例えば、1時間あたりの平均賃金が5,000円の一般社員の深夜割増賃金は7,500円（5,000円×1.5）となります。同じく、1時間あたりの平均賃金が5,000円の管理監督者の深夜割増賃金は、そもそも時間外勤務については賃金が発生しないため、深夜割増分の1,250円（5,000円×0.25）のみが支給されます。

長時間労働に対する世間の目は、相当きびしくなっています。まして、残業代を支払うべき従業員の貢献に報いようとしない企業は、いつ社会的な信頼を失ってもおかしくない状況にあります。
実際に、管理監督者には該当せず、残業代が支給されるべき管理職が社内にいないかどうか、今一度確認してみることをおすすめします。「支店長」や「工場長」などの肩書を持つ管理職であっても、「管理監督者」の要件を満たしていなければ、労働基準法や給与規程に則って、残業代を支払わなければならない点に留意しましょう。