「36協定（サブロク協定・三六協定）」とは、法定時間を超える労働で必要な、労働基準法第36条の取り決めのことです。労使間で締結し労働基準監督署長に届け出ることで、36協定の効力が発生します。

働き方改革関連法が改正されたことで、36協定の運用ルールにも大きな変更が生じました。そのため使用者と労働者ともに、基本的なルールや変更点を理解しておく必要があります。

本記事では、36協定の概要や働き方改革関連法の改正による変更点、36協定締結の流れなどを解説します。

• 36協定（サブロク協定）とは
• 36協定の目的
• 36協定の労使協定を締結できる条件
• 労働組合の場合
• 労働者の代表の場合
• 働き方改革関連法改正による36協定の変更点
• 働き方改革関連法施行前の36協定の内容
• 法的拘束力と罰則の追加
• 「特別条項」によって条件付きで時間外労働の延長が可能に
• 36協定が適用されない労働者の条件
• 未成年者
• 育児・介護をしている者
• 妊娠中・出産後1年未満の女性
• 管理監督者
• 36協定による時間外労働上限が適用されない事業
• 建設事業
• 自動車運転の業務
• 医師
• 季節的要因による業務量変動の大きい業務や公益上集中作業が必要な業務
• 新技術、新商品などの研究開発業務
• 36協定締結の流れ
• 労使協定を結ぶ
• 36協定届を記載
• 36協定届を所轄の労働基準監督署長へ届け出
• 労働者へ36協定締結完了を周知
• 36協定締結にあたって留意したい8つの事項
• まとめ
• よくある質問
• 36協定では、1日あたりどれくらいまで残業可能？
• 36協定の時間外労働時間の上限を超過したら罰則はある？
• 勤怠管理をカンタンに行う方法

「36協定（サブロク協定・三六協定）」とは、労働基準法第36条の定めによって締結される「時間外・休日労働に関する協定」の通称です。

時間外労働や休日労働の実施に関して、使用者と労働者の間で結ぶ取り決めを意味します。

出典：e-Gov法令検索「労働基準法 第三十六条」

労働基準法では、「1日に8時間、1週間に40時間を超えて労働させてはならない」と定められており、この労働時間の上限を「法定労働時間」といいます。

出典：e-Gov法令検索「労働基準法 第三十二条」

ただし、労働者が10人未満の下記事業所は例外です。これらの事業所に該当する場合、1日の労働時間の上限は8時間で変わりませんが、1週間の法定労働時間は44時間となります。

各会社が定める労働時間を「所定労働時間」と呼びます。具体的には、始業から終業までの時間から休憩時間を引いた時間です。所定労働時間は、法定労働時間を超えた設定はできません。

また、使用者は労働者（従業員）に対して「毎週少なくとも1回」の休日（法定休日）を与えなければなりません。36協定を締結せずに、法定労働時間を超える労働や法定休日の労働を従業員にさせることは、労働基準法違反です。

36協定は、労働者が1人でも法定時間外で労働する場合や、休日労働をしなければならない場合に締結が必要です。

時間外労働や休日労働を命じるには、36協定の締結だけでなく労働基準監督署へ届け出なければなりません。

ただし、36協定の締結と届け出を済ませた場合でも、労働基準法により原則として1ヶ月45時間、年360時間を超える時間外労働や休日労働は禁止です。

36協定があるからといって、長時間の時間外労働を労働者、従業員に行わせることは勧められるものではありません。

36協定に関する指針では、「時間外労働や休日労働は必要最小限に留められるべき」と示されています。

時間外労働が発生しないように労働環境を整えることが、労働基準法第三十六条の本来の目的です。

近年の過重労働の問題を受けて、2018年6月29日、働き方改革関連法による法改正の一環として36協定で延長できる労働時間数に「罰則付きの上限」が設けられました。この法改正は大企業で2019年4月、中小企業で2020年4月からそれぞれ施行されています。

ただし、特別な事情で臨時的に上限を超えざるを得ない場合、労使間で「特別条項付き36協定」を締結することで、例外として上限を超える時間外労働や休日労働が可能です。

特別条項についての詳細は、記事内「「特別条項」によって条件付きで時間外労働の延長が可能に」で解説しています。

36協定は、あくまでも労働時間の延長と休日労働の適正化を目的としています。このことからも、すべての企業に届け出る必要があるわけではありません。

法定労働時間を超えた労働や休日労働を絶対に命じないのであれば、36協定を届け出る必要はないのです。

たとえば、以下のような事例で考えてみましょう。

この場合、土曜日に4時間の休日労働をしても法定労働時間（1日8時間・1週間で40時間）内に収まり、法定休日（少なくとも毎週1日）も与えられています。つまり、この状態では36協定の締結・届け出は不要です。

36協定を適用するためには、「労働者の過半数で組織される労働組合」もしくは「労働者の過半数を代表する者（管理監督者を除く）」と使用者の間で締結が必要です。

上記のとおり、36協定を締結できる労働組合や労働者の代表には条件が設定されています。36協定を締結しても、これらの条件を満たさなければ無効となってしまうので注意が必要です。

たとえば、代表者を労働者が選出するのではなく使用者が指名した場合や、社員親睦会の代表などを自動選出した場合は、不適切な選出として無効になってしまいます。

労働組合は、「事業場に使用されているすべての労働者の過半数で組織する組合」でなくてはいけません。

「すべての労働者」には、正社員だけでなく契約者や派遣社員、パート、アルバイトなども含まれます。

労働者の代表の場合は、「労働者の過半数を代表していること」が条件です。

この場合の「労働者」には、正社員だけでなくパートやアルバイトも含んだ事業所のすべての労働者が含まれます。

代表者の選出は、過半数代表者を選出することを明確にしてから、投票や挙手などによって行います。選出にあたっても、正社員だけでなく契約社員や派遣社員、パート、アルバイトなどを含めた事業場のすべての労働者が、手続きに参加できるようにしなくてはいけません。

選出手続きは、選出された人を労働者の過半数が支持していることが明確になる民主的な手続きである必要があります。

手続きの例としては、以下が挙げられます。

• 投票
• 挙手
• 労働者による話し合い
• 持ち回り決議

なお、36協定の締結以外を目的に選出された代表者と締結した場合、その協定は無効です。

労働基準法第41条第2号に規定される「管理監督者」は、過半数代表者にはなれません。管理監督者と経営者の立場は、労働条件の決定やその他労務管理において一体的であるためです。

ただし、「管理監督者」と「管理職」は異なる概念であり、管理職に就いているからといって必ずしも管理監督者にあたるわけではありません。管理職が管理監督者にあたるか否かの判断は、実態に合わせて行う必要があります。

法定時間外労働を命じるには、36協定の締結が必要です。

しかし、36協定を締結すれば上限なく労働者へ残業をさせてよいわけではありません。

2020年4月からは、働き方改革関連法による法改正によって中小企業を含むすべての企業に労働時間の上限規制が設けられました。36協定の内容も変更され、「時間外労働可能な上限」も変更されているため注意が必要です。

ここでは、働き方改革関連法による法改正の施行前と後でどのように36協定が変更されたのかを解説します。

働き方改革関連法の施行前は、下表のように残業時間の上限が細かく定められていました。

しかし、この上限はあくまでも厚生労働大臣の「告示」に留まるものです。行政指導の対象にはなっても、法的拘束力や違反に対する罰則はありませんでした。

＜働き方改革法施行前の残業上限時間数（告示レベル）＞

働き方改革関連法施行後の残業上限時間数は、以下のシンプルな表に整理できます。

＜働き方改革法施行後の残業上限時間数（法律レベル）＞

残業上限時間数の例外として、「特別条項」が挙げられます。

特別な事情がある場合には、労使が合意のうえで36協定に「特別条項」を付けることで、臨時的に上限時間を上回る時間外労働を命じられます。

働き方改革関連法改正前は、特別条項の運用ルールも厚生労働省の「告示」による行政指導レベルで法的拘束力がありませんでした。

しかし、法改正後の特別条項には法的拘束力があるため注意が必要です。法改正前後の「特別条項」の要点については下表をご参照ください。

特別条項を定める場合の賃金面について補足します。

限度時間を超える時間外労働に対する割増賃金率は、法定割増賃金率である25％を超えるように努める必要があります。

さらに、1ヶ月60時間を超える部分の時間外労働に対しては、50％以上の割増賃金を支払わなければなりません。ただし、50％以上の割増賃金の代わりに、労使協定を締結し割増賃金に相当する代替休暇を付与することも可能です。

残業代について詳しくは別記事「残業代の計算方法まとめ。残業の仕組みや割増率を詳しく解説で解説していますので、あわせてご覧ください。

1ヶ月60時間を超える部分の時間外労働に対する割増賃金率は、2023年4月1日以降は大企業・中小企業を問わず適用されています。中小企業に対する猶予期間は2023年3月で終了しているので、注意が必要です。

なお、一定時間まで残業が発生することを前提とした「みなし残業」についても、時間外労働の上限は36協定の規定内と考えられています。

それ以上の残業となる場合には特別条項による規定が必要ですが、特別条項付きで36協定を締結していたとしても、協定の規定（月45時間）内が望ましいといえます。

36協定の中には、以下のとおり適用できない労働者も存在します。

• 未成年者
• 育児・介護をしている者
• 妊娠中・出産後1年未満の女性
• 管理監督者

未成年者（満18歳に満たない者）には、36協定が適用されません。未成年者は、法定労働時間を超えた労働や深夜労働、そして休日労働が原則できないためです。

具体的には、未成年者は以下の労働が禁止されています。

• 法定労働時間（1日8時間・週40時間）を超える労働
• 深夜労働（22時から翌日5時の時間帯の労働）
• 休日労働

特定の条件を満たす育児・介護中の労働者から時間外労働の制限について求められた場合、正常な運営を妨げる場合を除いて以下を命じられません。

• 1ヶ月に24時間超の残業
• 1年に150時間超の残業
• 深夜労働（22時から翌5時の労働）

特定の条件とは、具体的に以下のとおりです。

• 小学校就学の始期に達するまで（6歳になる日を含む年度の3月31日まで）の子どもを養育している
• 要介護状態にある対象家族（配偶者、父母、子、配偶者の父母、祖父母、兄弟姉妹、孫）を介護している

ただし、以下に当てはまる労働者は、時間外労働を制限する申し出ができません。

• その会社に継続して雇用された期間が1年未満
• 1週間の所定労働日数が2日以下
• 日々雇い入れられる

妊娠中の女性や産後1年を経過していない女性（「妊産婦」と呼びます）から請求があった場合、時間外労働や深夜・休日労働に従事させることはできません。

管理監督者に関しても、36協定の対象になりません。

ただし、「管理職」と「管理監督者」が異なる点には注意が必要です。

管理職は各会社が定める役職であり、労働基準法第41条に定める管理監督者とは異なります。

管理職が管理監督者に当てはまるか否かは、以下の基準で実態に合わせて判断しなくてはいけません。

上記の基準を満たしていないようであれば、管理監督者とはいえません。

時間外労働の上限が法律に規定され、2019年4月（中小企業は2020年4月）から適用がなされています。

しかし、一部の事業においては上限規制の適用が2024年3月31日まで猶予されています。

上限規制の適用が猶予されている事業や業務は、以下の4つです。

ただし、適用が猶予されている事業や業務についても、猶予期間中にも限度時間を考慮することが望ましいと指針にて示されています。

建設関連の事業においては、時間外労働の上限規制が2024年3月31日まで猶予されます。

猶予期間が終了する2024年4月1日以降は、災害の復旧・復興の事業を除いて上限規制がすべて適用されます。災害の復旧・復興の事業に関しては、「1ヶ月100時間未満」と「2～6ヶ月平均80時間以内」の規制は適用されません。

ただし「年720時間以内」と「1ヶ月45時間超は6ヶ月が限度」の規制は、猶予期間終了後は適用されるため注意が必要です。

自動車運転の業務とは、トラックやタクシーなどの運転やその付随業務が仕事の大半を占める業務のことです。自動車運転の業務に関しては、2024年3月31日まで上限規制が猶予されます。

ただし、自動車運転事業全体が上限規制を猶予されるわけではありません。事業所内での事務やその他、運転業務以外の業務内容を行う労働者については、上限規制が適用されます。

猶予期間が終了した2024年4月1日以降では、原則として「月45時間、年360時間以内」の規制を受けます。ただし、以下の規制は猶予期間終了後も適用されません。

• 時間外労働と休日労働の合計は「1ヶ月100時間未満」
• 時間外労働と休日労働の合計は「2～6ヶ月平均80時間以内」
• 時間外労働は「1ヶ月45時間超は年6ヶ月まで」

また、猶予期間終了後に通常予見できない大幅な業務量増加に伴って臨時的に労働時間を延長させる場合、特別条項付き36協定の締結で年960時間まで延長時間を定められます。

医師についても、2024年3月31日までは上限規制の適用猶予の対象です。

2024年4月1日以降は、医師の時間外労働は以下のとおり制限されます。

B・連携B・C水準の医療機関とは、都道府県による指定を受けた医療機関のことです。

上記すべての医療機関に対して、時間外・休日労働が月100時間以上となることが見込まれる医師に対しては、面接指導の実施が義務付けられます。

また猶予期間終了後も、以下の規制は適用されません。

• 時間外労働と休日労働の合計は「1ヶ月100時間未満」
• 時間外労働と休日労働の合計は「2～6ヶ月平均80時間以内」
• 時間外労働は「1ヶ月45時間超は年6ヶ月まで」

鹿児島県・沖縄県の砂糖製造業については、季節的要因による業務量変動の大きい業務として、2023年3月31日までの猶予期間は時間外労働と休⽇労働の合計を「1ヶ月100時間未満」「2～6ヶ月⽉平均80時間以内」とする規制が適用されません。

猶予期間が終了する2024年4月1日以降は、すべての上限規制が適用されます。

働き方改革関連法による法改正では上記の事業についても5年後の2024年4月から、上限時間数に一部緩和措置はあるものの、罰則付き上限が適用されることに注意が必要です。

新技術、新商品などの研究開発業務については、特殊性が存在することから上限規制の適用から除外されています。

ただし労働安全衛生法によって、新技術、商品などの研究開発業務については、1ヶ月100時間を超えた労働者に対する医師の面接指導が罰則付きで義務付けられています。

36協定締結の流れは、おおむね以下のとおりです。

1. 労使協定を結ぶ
2. 36協定届を記載
3. 36協定届を所轄の労働基準監督署長へ届け出
4. 労働者へ36協定締結完了を周知

36協定を締結する前提としてまず、使用者と労働者の間で36協定の内容について協議します。時間外労働や休日労働について労使間で合意に至ったら、労使協定を結びます。

時間外労働や休日労働を労働者に行わせる場合、36協定締結後に労働基準監督署へ「36協定届」の届け出が必要です。

36協定届には、事業所の名称や住所などの基本事項のほかに次の事項を記載する必要があります。

時間外労働の業務の種類や、時間外労働を行う労働者の数については、労働者名簿を確認しながら記載します。

労働者名簿は、社員名簿や従業員名簿とも呼ばれる法定三帳簿のひとつです。社内で適切な労務管理を行うことを目的として、労働基準法によって作成が義務付けられる書類です。

なお、36協定届のように労働者名簿には決まった様式があります。

労働者名簿について、詳しくは別記事「労働者名簿とは？書式や保存期間、社員名簿や従業員名簿との違いまで解説」の記事もご覧ください。

協定の内容については、就業規則などと同様に労働者に公表し、周知させることが必要です。

なお、働き方改革関連法の施行に関連して、36協定の書式も従来のものから変更となっています。

働き方改革関連法改正以前の36協定届との大きな違いには、以下が挙げられます。

• 労働保険番号や法人番号の記載必須化
• 延長できる時間数を、法定労働時間を超える時間数と所定労働時間を超える時間数のどちらも記載する形式への変更
• 特別条項を定める場合は別紙の作成の必須化
• 記載内容の細分化

36協定届を作成したら、各都道府県の所轄労働基準監督署長へ届け出ます。

36協定届の提出方法は、以下のとおりです。

• 労基署の窓口に書類を持参して提出
• 郵送での提出
• e-Govより電子申請

労働基準法に関係する届け出は、窓口への持参や郵送のほかに、政府が運営する行政情報のポータルサイト「e-Gov（イーガブ）」からの電子申請も可能です。

e-Govからの電子申請は、以下の流れで行います。

1. e-Gov電子申請アプリケーションをインストール
2. e-Govアカウントを登録
3. マイページにアクセス
4. 手続きの中から「時間外・休日労働に関する協定届（36協定届）」を検索
5. 電子申請を実施

36協定は、締結と届け出を行った後に労働者へ周知しなくてはいけません。周知内容や方法には決まりがあり、違反した場合には罰則があります。

労使協定を周知する際には、36協定や労働者の貯蓄金の管理に関する労使協定など、締結した種類をすべて記載しなければなりません。

また、労使協定の周知は単独ではなく労働基準法で定められた周知義務のある以下の要項と並べて行われるのが一般的です。

• 労働基準法と労働基準法による命令などの要旨
• 就業規則
• 労使協定（締結した種類すべて）
• その他

労使協定の周知方法は、労働基準法で以下のとおり規定されています。

• 常時各作業場の見やすい場所へ掲示し、又は備え付けること。
• 書面を労働者に交付すること。
• 磁気テープ、磁気ディスクその他これらに準ずる物に記録し、かつ、各作業場に労働者が当該記録の内容を常時確認できる機器を設置すること。

なお、36協定には「対象期間」と「有効期間」の考え方があります。

対象期間とは、36協定によって労働時間の延長や休日勤務を命じられる期間のことです。対象期間は、1年間に限られます。

有効期間とは、その協定が効力を持つ期間を意味します。対象期間が1年に限られることから、有効期間は原則として最短でも1年です。定期的な見直しのためにも、有効期間は1年にすることが望ましいとされています。

36協定締結にあたって、使用者側が留意したい事項は厚生労働省によって以下のとおり提示されています。

36協定を締結したとしても、労働者の健康・安全は最優先で考慮すべき事項です。労働者の健康・安全を守るため、使用者は細心の注意を払いましょう。

36協定とは、労働基準法第36条の定めによって労使間で締結される、時間外労働や休日労働の実施に関する取り決めのことです。従業員が1人でも法定時間外の労働や休日労働をしなければならない場合は、36協定の締結と届け出が求められます。

働き方改革関連法の改正により、36協定の上限規制にも変更が生じました。法定外労働を労働者に命じるのであれば、現行の36協定について理解を深め、法令を遵守した事業や業務を行いましょう。

1日あたりの残業に関する規定はありませんが、36協定を締結することで1ヶ月で45時間、1年で360時間までの時間外労働や休日労働が可能です。

詳しくは記事内「36協定（サブロク協定）とは」をご覧ください。

36協定の時間外労働時間の上限を超過した場合、「6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金」の罰則が適用されます。

詳しくは記事内「法的拘束力と罰則の追加」をご覧ください。

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