労務トラブルが発生し始めるのもこの時期です。知り合い以外への採用が増え、価値観が多様化した結果、共通のルールや基準がなく不公平な判断・評価があった場合に不満の声が上がりやすくなります。

また従業員数30人を超えると、1人はメンタルヘルス不調者が出てくる傾向があります。その場合、早急に産業医の選定や休業期間や復帰のスケジュールの調整などを行なう必要があります。

元から在籍する従業員の不満が爆発し、退職者が立て続けに出てくるのもこのフェーズです。その背景には、不満の蓄積があります。一つ一つは小さい不満かもしれませんが、蓄積すると退職原因にもなりえます。不満の例として次のものがあげられます。

上述の労務トラブルを起こさないために、就業規則や人事評価制度を整備をしておく必要があるのですが、整備されていないことが多々見られます。また、就業規則や人事評価制度が形としては存在するものの、実態に即さず不足があったり、うまく運用がなされていないこともあります。

以下は、10〜50人規模で必要な人事労務の業務です。会社が成長すると、既存の労務業務に加えて労務以外の業務も入ってくるようになります。以下では代表的な業務について、詳細をみていきます。

従業員10人以上の事業所では、就業規則を作成・届出し、事業所ごとに設置・周知することが必要です。当初は雛形をベースに作成するケースが多く見られますが、一度作成したあとも、会社の実情に合わせて随時アップデートしていきましょう。

企業が大きくなるにつれ人材が多様化し、従業員の持つ価値観も多様化していきます。その中で、就業規則については、実際に起きた問題に対処する項目を加えたり、徐々に醸成されてくる企業文化や風土を反映することが大切です。

たとえば、フレックスタイム制度や在宅勤務制度を検討し、実際に導入することになれば、就業規則にその点を記載する必要があります。柔軟な働き方を選択する場合には、会社で貸与したノートパソコンを持ち帰っていいのかなどもあわせて記載します。

また後述の労務トラブルに対応するにあたり、休職者が出た場合は何か月間休職できるのか、その間の給与などはどうするか、といった事項も、検討します。

ルール違反をした従業員に対して始末書の提出を求める・降級をするときは、就業規則に前もって記載しておかなくてはいけません。たとえば、何日も無断欠勤をした従業員に対して始末書の提出を求める場合、その旨を就業規則に記載しておかなくてはいけません。

就業規則の改定時にとくに留意すべきは、罰則を科すのならば就業規則に記載が必要だという点です。

従業員30名を超えると、それまでは起こらなかった労務トラブルへの対応が発生します。労務トラブルには、残業代未払いやパワハラなどが含まれます。

従業員の5％程度の人数で労務トラブルが起きていると感じられます。従業員30人の場合は、1.5人の割合です。よく言われる30人の壁の原因には労務トラブルも含まれており、うつ病やパワハラなど何らかの人間関係トラブルが表に出て業務に影響を及ぼします。

メンタルヘルス不調対策には、発生の防止策と発生後の対応策の2つがあります。

メンタルヘルス不調の発生防止では、以下のような取り組みが具体的な策として挙げられます。

メンタルヘルス不調は、小さな出来事の積み重ねで起こるケースがほとんどです。その芽を早めにキャッチしフォローしておけば、社員にも会社にも負担の少ない形での解消を期待できます。

そのためには、1人1人に対するコミュニケーションを確保し、ちょっとした不調や小さなフィードバックを拾う体制を整えることをおすすめします。10-50人規模であれば、採用担当者が採用からの流れで、入社後もメンタル面のフォローアップを行なったり、チームリーダーなどがフォローアップを行ったりなどが考えられます。

メンタルヘルス不調をきたした社員がいる場合、本人の意向や主治医・産業医の判断をあわせて、休職もしくは退職といった対応が必要になります。休職する場合は、休職期間や復職のタイミング、その後の働き方、人員配置など、復帰後までを見据えて対応しましょう。

セクハラ・パワハラやメンタルヘルス不調、残業代未払いなどの労務トラブルは、直接関わる従業員の通報や労働基準監督署によって公になるケースもあります。

一方で最近の傾向として、従業員の家族の目が厳しく、ご家族から労働基準監督署に相談されるケースが増えています。たとえば 20代の若手社員がお盆や正月に帰省しないでいたり、毎晩遅い帰宅が続いたりすると、親御さんが「会社に過重に働かされているのではないか」と不審に思い労働基準監督署に相談してしまうケースがあります。

健康的な働き方に対する意識が高まってきているご時勢ですので、従業員だけではなくそのご家族や、将来入社する従業員などへの影響も考え、環境を整えていきましょう。

従業員が常時50人以上の事業所では、国家資格の必要な「衛生管理者」の設置が義務付けられます（製造業や建設業では「安全管理者」も必要）。

衛生管理者の資格取得には、ある程度の勉強と受験の必要があります。退職リスクも考えて、管理者レベルと担当者の2人ほどの社員に取得させるのが理想でしょう。

資格試験は各地で年3-4回は実施されますが、企業の成長スピードや勉強時間の確保を考慮し、半年程度は余裕を持ったスケジュールで準備させましょう。

メンタルヘルス不調の社員に対するアドバイスや回復後の職場復帰などには、産業医の判断が必要になります。従業員50名以上で選定が義務付けられてはいますが、30人規模の時点でメンタルヘルス不調の社員が発生する可能性を考え、早めに選定に動き出すことをおすすめします。 産業医の選定については、書面だけでなく、実際に候補者と面談を行い業界・業種や社風への理解がありフィットしそうかどうかを見ることをおすすめします。

従業員数10〜50人未満規模になると、人事労務の基本はできあがりつつあるものの、新たに必要となる労務対策が後手に回りやすい時期です。もしこの時期までに基本的な労務事務を正しく行える体制がない場合には、早急に体制を整えることが一番大切です。

そして社員50人規模に向けては、会社をどの程度まで成長させるのかをイメージしながら、各業務の準備を行なっていきましょう。

50人規模を超えると、10人以上の規模になった際とはまた別の、新たな対応が必要な業務が出てきます。

社員数が50人を超えてくると、法律で提出を求められる書類や組織として行なうべき業務が増えます。100人の壁を意識される経営者の方は多いのですが、実は人事労務の現場としては従業員50人を超えた時が最も負荷のかかるタイミングと言えます。

従業員50〜100人規模の会社になると、会社の成長に伴い従業員の平均年齢も20代後半～30代に差し掛かり、結婚や出産などを迎えライフステージも変化します。家族が増えれば付随する労務手続き件数も増えます。

ワークライフバランスの目的も、個人の時間への考慮からご家族との時間を過ごすことにシフトし要望も増しますので、しっかり対応できる体制を整えていくことが大切です。

従業員30人頃から出始める労務トラブルですが、従業員数50人以降も人数の増加に伴いトラブル件数が増えていきます。その対応時間の増加からも、専任担当者を付ける必要性が増します。

その他の問題点としては、次のような点が挙げられます。

• IPOに向けさらなる法令遵守が求められる
• 法改正への対応不足

以下は、50〜100人未満規模で必要な人事労務の業務です。従業員規模が50名を越えると、対応が必要な労務業務が増加するほか、教育業務なども入ってくるようになります。以下では代表的な業務について、詳細をみていきます。

前述のように、従業員が常時50人以上の事業所では、国家資格である「衛生管理者」の設置が義務付けられます（製造業や建設業では「安全管理者」も必要）。また産業医の選定が必要となります。50人未満のうちに設置や選定が済んでいない場合は、すみやかに行なうようにします。

産休・育休制度を初めて運用するようになるのも、社内で初の出産社員が出るこの時期です。最近では、女性社員に復帰を望まれる経営者が多いですが、形だけの制度ではなく実際の運用がカギとなります。

妊娠が分かった段階でまず面談を行い、本人に産休・育休取得希望の有無やスケジュール感まで確認しましょう。つわりなどによる体調変化に備えて、適宜面談を継続しつつ、妊娠した社員のバックアップ体制も整えます。
また復職後に、勤務時間の調整は必要など、他の社員も含めた配置や仕事配分を行いましょう。

会社の規模が大きくなり多様な人材が増えるにつれ、コンプライアンス（法令遵守）をより徹底する必要があります。

各事業部やチームのマネージャー陣を中心に、ハラスメントや情報漏洩の防止のために研修を行ない始めるのも、従業員50名を超えたあたりからです。研修の実施を外部企業に委託するケースもあります。

厚生労働省がパワーハラスメントに当てはまるものとして以下の6つのタイプをあげています。

能力を超えた仕事を与える、またはレベルの低すぎる仕事しか与えない状況もパワハラに当たります。

なにがパワーハラスメントにあてはまるのか、具体例を含めてマネジメントを行う社員に周知を行い、防止を徹底しましょう。またパワハラが起きてしまった場合は、当事者の不信や怒りに真摯に向き合い対応しましょう。

企業規模が小さい企業で労務管理を行うのは、経営者や総務や経理、採用の担当者のケースが多いですが、さらなる成長を見込んでいる企業では、従業員50～100名規模で人事労務専任の担当者をおく目安とすることをおすすめします。

理由としては、上述の労務トラブルの対応や、従業員50名以上で必要となる業務の対応など、求められる業務量が増え、専門性のレベルも高まるためです。

また勤怠・給与計算・手続きのデータや従業員の様子を見て声がけをするといった日常の業務も、50人を超えると兼任担当者が行なうことが難しくなってきます。

50人超えしてから人員配置や採用に動き出すというよりは、準備も含めて早めに動き出しておきましょう。

会社がIPOを目指す場合、労務も法令遵守しなくてはいけません。たとえば、以下の項目を整えていく必要があります。

まずは労務監査を受け、社会保険労務士のアドバイスをもとに整備していきましょう。

設立から数年が経った従業員50～100人未満規模の企業では、採用や評価・教育の業務量も増える一方、労務管理の業務量も増えます。企業によってはIPOを意識し、その準備が始まるフェーズでもあります。

先を見据えて、人事労務全般において体制を作っていきましょう。

100名以上規模になると、従来の対応を進めつつ、働き方の整備に務める時間が増えていきます。

100名以上規模での人事労務にありがちな点としては、次のような点が挙げられます。