残業代とは、労働基準法で定められている法定労働時間や、企業ごとに定められた所定労働時間を超えて働いた時間分の賃金を指します。残業代には、計算方法や残業できる時間の上限などが定められており、従業員に正しく支給するためには仕組みを理解しなくてはいけません。

残業代の計算は、残業代 ＝ 時給 × 割増率 × 残業時間で求めることができます。

本記事では、割増された賃金（時間外手当）と合わせ、残業の仕組みや残業代の正しい計算方法などについてご紹介します。

• 残業代とは
• 法定労働時間とは労働基準法によって定められた労働時間
• 所定労働時間とは企業が定めた労働時間
• 残業代（手当）と時間外手当の違い
• 残業代の計算方法
• 時給の計算方法
• 割増率と残業時間を計算する
• 残業代の計算例
• 残業代を計算する際の注意点
• 残業代は1分単位で計算しなければ違法となる
• 企業が従業員に残業させる場合には36協定の締結が必要
• 残業できる時間には上限規制がある
• 残業代請求の時効は3年
• まとめ
• よくある質問

残業代とは、法定労働時間または所定労働時間を超えて働いた時間分の賃金を指します。

また残業代と「時間外手当」の違いについても把握することで、自分の給与を適切に把握することが可能です。

ここでは法定労働時間や所定労働時間などについて解説します。

法定労働時間とは、労働基準法第32条に定められた1日、1週間の労働時間の上限（週40時間、1日8時間まで）のことです。この労働時間を超える時間外労働に対しては、割増賃金が支払われます。

また、1日8時間以内の条件を満たしていたとしても、休日出勤をしたことなどにより週の労働時間が40時間以上になると、40時間を超過した部分が法律上の残業にあたり、割増賃金の対象となります。

なお、残業に該当するかどうかは実働時間で判断し、以下のようなケースは実働時間に含まれません。

労働基準法で定められた「法定労働時間」と混同しがちなものに「所定労働時間」があります。所定労働時間とは、企業ごとに定められた「従業員が働く時間（労働時間）」のことで、休憩時間を除く始業から終業までの時間を指します。

所定労働時間は、就業規則や雇用契約書などに記載されている場合が多いので、確認してみるとよいでしょう。

なお、所定労働時間は法定労働時間に準じており、所定労働時間を超過していても、法定内残業であれば企業は割増賃金を支払う必要はありません。

「残業代」や「残業手当」とは、会社の就業規則などによって決められている所定労働時間を超えて働いた場合、または法定労働時間を超えた場合に対して支払われる賃金の総称を指します。

一方で、「時間外手当」とは、労働基準法に定められた法定労働時間を超えて労働したこと（法外残業）に対して支払われる割増賃金です。

残業や時間外労働にはいくつかの種類があり、それぞれ割増率が異なります。割増率については、後述の「割増率と残業時間を計算する」をご覧ください。

法定労働時間を超える残業代は、以下の計算式で求めることができます。

なお、所定労働時間を超える場合の残業代は、法定労働時間内に収まっていれば割増とはなりません。

時給制の場合はそのまま時給を用いることができますが、月給制の場合は以下の計算式で求めることができます。

また、月平均所定労働時間を求める計算式は以下のとおりです。

残業には、いくつかの種類があり、種類ごとに割増率は異なります。また、割増率は合算されるため、残業時間を計算する際には残業の種類ごとに分けておきましょう。

残業時間の種類ごとの割増率は以下のとおりです。

なお、2023年4月1日から、60時間を超える法定時間外労働の割増率が50%に引き上げられました。以前は大企業のみでしたが、改正により中小企業にも適応されるようになったためです。

以上を踏まえ、それぞれのケースについて計算してみましょう。時給は1,200円として計算します。

残業代を計算する際には、労働基準法に基づいて計算する必要があります。

残業代は1分単位で計算する必要があったり、法定労働時間を超えての労働や休日出勤が必要な場合には36協定の締結をする必要があったり、残業代には条件規約があったりします。

これらの規定が守られていないと残業代が適切に支払われなかったり、企業の社会的な信用にも影響を及ぼす可能性があるので、注意が必要です。

労働基準法第24条で「賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない」と定められており、残業代は1分単位で計算しなくてはならないという決まりがあります。たとえば「19時10分に退勤打刻をした場合は、19時にまとめる」といった切り捨ての運用はできません。

ただし、例外として1ヶ月ごとに残業時間を算出する仕組みでは「30分未満は切り捨て」「30分以上は1時間に切り上げる」ことが認められています。

たとえば、1ヶ月の残業時間が30時間13分であれば30時間、30時間45分であれば31時間として計算することができます。

また、残業代を計算した際に1円未満の端数が発生した場合は、就業規則に規定することで50銭未満を切り捨て、50銭以上を切り上げる処理をすることも可能です。

法定労働時間を超えての労働や休日出勤が必要な場合、労働基準法第36条により、会社と労働組合（あるいは労働者の過半数の代表者）との間で特別な協定を結び、その協定書を労働基準監督署に提出しなければならないと定められています。

この協定は、労働基準法36条に定められているルールであることから、「36（サブロク）協定」と呼ばれています。

また、36協定を締結した場合でも、臨時的な特別の事情がなければ月45時間、年360時間を超える時間外労働は認められていません。

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上記のとおり、36協定による時間外労働の上限は、月45時間、年360日と定められています。しかし「予算・決算業務」「大規模なクレームへの対応」などの理由により、一時的に法律の限度時間を超えた残業が必要な場合も想定できます。

このような場合は、労使の協議を行い「特別条項付き36協定」を結ぶことで、例外的に残業時間の限度を超えることができます（月100時間未満、年720時間以内）。

なお、特別条項を適用したとしても、45時間を超えての残業は1年につき6ヶ月まで、休日出勤の時間を含め2〜6ヶ月間の残業時間の平均は80時間以内に収める必要があります。

「建設業・自動車運転の業務・医師・鹿児島県および沖縄県における砂糖製造業」は、上限規制の猶予期間が設けられていました。しかし、2024年4月1日以降は上限規制が適用されることになります。

また建設事業では、災害の復旧・復興の事業で一部上限規制が適用されないなどの条件もあるため、猶予期間が設けられていた事業者は確認が必要です。

正しく残業代の計算ができていなかったなどの理由により、従業員から企業に未払い残業代の請求があった場合、企業側は過去3年分の残業代を支払う必要があります。

これは2020年4月の法改正により、残業代請求権の消滅時効が2年から3年に延長されたためです。残業代の消滅時効が長くなるということは、企業にとって未払いの残業代の請求を受けるリスクが高まるだけでなく、遅延利息額が増えるリスクも生じます。

また、このようなトラブルが表面化すれば、企業の社会的な信用や従業員のモチベーションにも影響します。時間外労働に対する割増し賃金を正しく理解し、適切に支払うことが大切です。

残業代とは、法定労働時間や所定労働時間を超えて働いた時間分の賃金です。残業の種類によって割増率が異なっていたり、残業できる時間には上限が定められていたりするので、担当者は正しく制度を理解しなくてはいけません。

残業代のトラブルが発生してしまうと会社の信用や従業員のモチベーションに関わる可能性があるため、正しく仕組みを理解し、適切な支払いを実施しましょう。

残業代は「時給 × 割増率 × 残業時間」で求めることができます。

時間外労働の種類ごとの賃金の割増率、具体的な計算例などは、記事内「残業代の計算方法」をご覧ください。

労働基準法 第24条では、「賃金は、通貨で、直接労働者に、その全額を支払わなければならない」と定められています。15分単位で残業代を計算することは14分以下の労働時間を切り捨てているため。「全額を支払う」という原則を破っていることになります。

なお、1ヶ月分をまとめて計算する場合には、30分未満を切り捨て、30分以上を繰り上げて計算することが認められています。

詳しくは記事内「残業代は1分単位で計算しなければ違法となる」をご覧ください。