ジョブ型雇用とは、特定の職務に必要なスキルや経験を有する人材を採用する雇用形態のことです。

日本では従来のメンバーシップ型雇用が一般的でしたが、働き方の多様化や社会の変化に応じて、ジョブ型雇用が注目されています。

本記事では、ジョブ型雇用のメリットやデメリット、そして具体的な導入の流れまで詳しく解説していきます。

• ジョブ型雇用とは？
• ジョブ型雇用の必要性｜注目された背景について
• ジョブ型雇用のメリットとデメリット【企業視点】
• 企業側のメリット
• 企業側のデメリット
• ジョブ型雇用のメリットとデメリット【従業員視点】
• 従業員側のメリット
• 従業員側のデメリット
• ジョブ型雇用とメンバーシップ型雇用の違い
• ジョブ型雇用と成果主義の違い
• ジョブ型雇用の導入方法・流れ
• 1.ジョブ型雇用の適用範囲を決定する
• 2.ジョブディスクリプションを作成する
• 3.給与額・評価制度を決定する
• 4.必要に応じて制度内容の見直しを行う
• ジョブ型雇用を導入する際の注意点
• ジョブ型雇用が向いている企業と向いていない企業がある
• 職務内容や評価体系を明確にする
• 研修・教育制度を個別に用意する
• まとめ
• スモールビジネスを、世界の主役に。
• よくある質問

ジョブ型雇用とは、特定の業務を遂行する能力をもつ人材を採用する雇用形態のことです。企業が必要としているスキルや経験をもつ人材を採用する際、職務内容を限定して募集をかけるようなケースがジョブ型雇用に該当します。

2020年3月の経団連の報告書では、ジョブ型雇用を以下のように記述しています。

経団連の後押しを背景に、日本でもジョブ型雇用の導入企業の数が増えてきています。

終身雇用が当たり前であった日本でも、近年ジョブ型雇用を導入している企業が増えています。主な理由は、以下の通りです。

コロナ禍によって、テレワークを導入した企業が大幅に増加しました。総務省の令和4年度の発表によると、テレワークを導入している企業は50%を超えています。コロナ禍以前の2019年と比較すると2倍以上の数字になり働き方の多様化は顕著です。

しかし、テレワークの普及とともに「評価が難しい」「コミュニケーション不足になりやすい」などの課題も浮き彫りとなりました。その課題を解決するために、時間や場所にとらわれず、個人の役割が明確になるジョブ型雇用に企業は目をつけたのです。

また、2020年に経団連が経営労働政策特別委員会において、日本型雇用システム（メンバーシップ型雇用）の見直し」と「ジョブ型雇用の推奨」が提言されました。社会の流れに加えて、企業にとって影響力の強い経団連の提言がジョブ型雇用の導入を加速しています。

さまざまな業界でトップシェアを誇る大手企業が、率先してジョブ型雇用に転換を進めている流れも大きな要因です。

複数の要因が重なり合って、ジョブ型雇用推進に向けて社会全体が動き出しています。

ジョブ型雇用には、さまざまなメリット・デメリットがあります。企業視点からのジョブ型雇用のメリット・デメリットを紹介します。

企業側から見た場合、ジョブ型雇用の主なメリットは以下の3つです。

ジョブ型雇用であれば、IT・人事労務・経理など、専門性の高い人材を迅速に採用でき、人員が不足している業務領域で活躍できる人材を採用できます。

社内で専門的なスキルをもつ人材を育てるには時間がかかります。ジョブ型雇用であれば、自社が必要とする人材をすぐに確保できる点がメリットです。即戦力として入社後すぐに活躍してもらえるので、人材育成に時間や費用をかけずに済みます。

またメンバーシップ型雇用とは異なり、ジョブ型雇用では職務内容が明確なため、入社後のミスマッチを避けられます。従業員が能力を十分に発揮して仕事に取り組めば、生産性や業務効率が上がり、企業業績の向上につながるでしょう。

このようにミスマッチによる早期離職を防止できる点も、ジョブ型雇用のメリットです。

企業側から見た場合、ジョブ型雇用の主なデメリットは以下の3つです。

ジョブ型雇用では、雇用契約書や職務記述書で業務内容を特定します。配置転換をしてほかの業務を任せたり、雇用契約書で定めた業務以外の業務を追加で依頼したりすることは難しいでしょう。

メンバーシップ型雇用に比べると、柔軟な対応が取りづらい点がデメリットです。

また専門的なスキルや経験をもつ人材は他社も必要とすることが多く、よりよい労働条件を提示する会社が現れれば人材が流出する可能性があります。

さらに終身雇用を前提としたメンバーシップ型雇用と比べると、ジョブ型雇用では従業員の帰属意識が低くなりやすい点もデメリットです。ジョブ型雇用の場合、組織としての一体感は醸成されにくくなります。

従業員視点のジョブ型雇用のメリットとデメリットを紹介します。

従業員側から見た場合、ジョブ型雇用の主なメリットは以下の2つです。

ジョブ型雇用では、業務の内容が明確になっているため、自分のスキルを活かせる仕事に就くことが可能です。

日本で浸透しているメンバーシップ型雇用では、転勤や配置換えによって全く異なる業務に就く可能性があります。一方でジョブ型雇用では、原則として決められた業務以外の業務を行うことはありません。

従業員側から考えた場合、ジョブ型雇用の主なデメリットは以下の3つです。

ジョブ型雇用ではスキルをもつ即戦力が求められるので、そもそもスキルがない人は応募しても採用されにくいです。

ジョブ型雇用が国内企業で広まり、メンバーシップ型雇用での採用枠が減れば、スキルをもたない人は就労機会が失われる可能性があります。

また企業が求めるレベルで職務を遂行するためには、自分が担当する業務領域の最新情報等を確認するなど、採用された後も自己研鑽が必要です。業務以外の時間を自己研鑽に費やすことになれば、時間や労力がかかるでしょう。

さらに、ジョブ型雇用は特定の業務を担当することを前提としているので、その業務の人員削減や部署の廃止などによって仕事がなくなる可能性がある点もデメリットです。

なお日本は民法によって、特定の業務終了・廃止のみをもって、契約終了もしくは解雇とすることはできません。実態としては、他部署への配置転換等で対応することになるでしょう。

メンバーシップ型雇用とは、職種や業務内容などを限定せずに契約を結ぶ雇用形態のことです。これまでの日本では、多くの企業で終身雇用を前提としてメンバーシップ型雇用が採用されてきました。

これに対してジョブ型雇用は、職務内容や勤務地、労働時間を明確に定義して雇用契約を結びます。

両者の具体的な違いを、以下の表にまとめました。どの項目についても「仕事に対して人を割り振るか」と「人に対して仕事を割り振るか」という基本志向の違いによって大きな相違が生まれます。

仕事に対して人を割り振っているジョブ型雇用では、労働時間ではなく成果や実績が雇用時に評価されます。専門性を活かしやりたい仕事に就ける一方で、個人としての立場の弱さや帰属意識の低さ、柔軟に配置転換が難しいなどのデメリットがあります。

反対に人に対して仕事を割り振るメンバーシップ型雇用は、企業に必要な数の人材を採用して、必要なポジションに人材を配置します。

ある程度は個人の意思を尊重したポジションに配置されますが、会社の都合での配置転換や転勤は受け入れなれけばなりません。しかし、労働者としての立場は強く、さまざまな保障が受けられるケースが多いです。

ジョブ型雇用と成果主義は混同されがちな言葉ですが、本質が異なります。ジョブ型雇用の命名者である濱口圭一郎氏も両者は異なると、はっきり述べています。

ジョブ型雇用は、専門性の高い職務を行える人材を雇用する採用手法です。対する成果主義は、仕事の成績に応じて給与や待遇、役職などを決める人事制度を指します。

ジョブ型雇用において、職務で成果をあげられるかどうかの評価は、採用時点で済んでいます。その後、想定以上の成果を出した場合には、成果主義に基づいた人事評価によって報酬や待遇を見直します。

つまり、ジョブ型雇用にかかわらず、どんな雇用方法でも成果主義を採用できます。

ジョブ型雇用を導入する際は、採用する職種や雇用後の給与額、評価制度などを決定する必要があります。

ジョブ型雇用を導入する際の流れは、以下の通りです。

以下で、ジョブ型雇用の導入方法・流れを解説します。

まずは自社にある職務や役職のうち、ジョブ型雇用を適用する範囲を検討・決定します。

職務や役職のなかには、ジョブ型雇用が適しているものもあれば、メンバーシップ型雇用のほうが適しているものもあります。職務や役職を洗い出したうえで、ジョブ型雇用を適用する範囲を決定しましょう。

ジョブ型雇用は、専門的なスキルを必要とする職種などに適した雇用形態です。すべての職種をジョブ型雇用に切り替えると、かえって企業の生産性や業務効率が下がることも考えられます。

ジョブ型雇用を適用する範囲は、必要に応じて限定するとよいでしょう。

ジョブ型雇用を適用する職務が決まったら、職務ごとに職務内容・業務範囲・必要なスキルや資格などをまとめたジョブディスクリプション（職務記述書）を作成します。

ジョブディスクリプションに記載する主な項目は、以下の通りです。

希望者は、職務記述書の内容と自身のイメージが近いジョブ（会社）に強い関心をもつため、職務記述書はできる限り細かく記載しましょう。細かく記載するほど希望者が職務遂行中の状況をイメージしやすくなり、雇用のミスマッチを防ぎます。

ジョブディスクリプションをもとに職務を評価して価値を算出し、算出した職務価値を数段階の等級に区分して区分ごとに給与額を決定します。

職務評価の手法にはいくつかの方法があります。厚生労働省「多様な働き方の実現応援サイト」で紹介されている手法は以下の4つです。

ジョブ型雇用を適用すべき職務の範囲や評価制度は、自社の事業内容や時代の変化の中で、最適な内容が変わる場合があります。ジョブ型雇用の導入時に決定した制度内容は、導入後も必要に応じて見直しを行うことが大切です。

実際にジョブ型雇用の人にヒアリングするなどして、ジョブ型雇用を適用する職務の範囲や、評価制度の内容は適切か確認を行いましょう。

ジョブ型雇用を導入する際の主な注意点は、以下の通りです。

以下では、それぞれの注意点の内容を解説します。

ジョブ型雇用が向いていない企業で十分な検討を行わずに導入すると、社内の混乱や企業の生産性低下など、さまざまな問題が起きる可能性があります。

ジョブ型雇用が適しているのは、たとえば専門的な技術や知識が必要な業務が多い企業です。反対に、一人にさまざまなスキルを身につけさせたい場合や、チームでひとつの目標を達成する業務が多い企業ではジョブ型雇用は適していません。

自社にジョブ型雇用が本当に必要かどうか、よく検討することが重要です。

採用した従業員とトラブルにならないよう、採用時に職務内容や評価基準を明確にして提示するのが大切です。

また、メンバーシップ型雇用とジョブ型雇用の両方の従業員が社内にいる場合、評価制度に大きな差があると、混乱や不満の原因になります。

2つの制度を併用する場合は、両制度のバランスに注意しながら、評価体系を検討・決定することが重要です。

なおジョブ型雇用は、限定社員（多様な社員）の位置づけです。ジョブ型雇用の運用が決定した際は、職務・能力を明確化した働き方を実現するため、就業規則にも「ジョブ型」等の「多様な正社員」に関して定めましょう。

限定社員については「限定正社員とは？ 契約社員との違いや導入するメリット・デメリット、注意点を解説」で詳しくまとめています。

ジョブ型雇用では各自に与えられた職務や役職が異なるため、研修・教育制度を個別に用意する必要があります。

社員各々に、必要な知識やスキルを主体的に習得できる仕組みを用意しましょう。

一般的に多くの企業で実施されている、全員共通の研修・教育制度をジョブ型雇用の人材に行うと無駄が生じやすいです。効果の薄い研修・教育制度は社員のモチベーション低下を招くだけでなく、企業全体の評価を下げる一因にもなりかねません。

また社内に個別のノウハウが少ない場合は、さらなるスキル向上を求める従業員をサポートする形も有効でしょう。

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特定の業務を遂行する能力をもつ人材を雇用するジョブ型雇用は、近年日本で注目されている雇用形態のひとつです。メンバーシップ型雇用とは異なり、ジョブ型雇用では職務の範囲を限定して従業員を雇用します。

ジョブ型雇用には、メリットとデメリットの両方があります。導入を検討する場合は、自社にジョブ型雇用が本当に適しているのか、適用すべき職種は何か、十分に検討しましょう。

ジョブ型雇用を導入するにあたって、よくあがる質問への答えをまとめましたので参考にしてください。

特定の業務を遂行する能力をもつ人材を雇用する方法です。

ジョブ型雇用に関して詳しく知りたい方は「ジョブ型雇用とは？」をご覧ください。

企業は自社が必要とするスキルをもつ人材を採用でき、従業員は自分のスキルを活かせる仕事に就ける点などが挙げられます。

ジョブ型雇用にどのようなメリットがあるのか、詳しく知りたい方は「ジョブ型雇用のメリット」をご覧ください。

ジョブ型雇用の反対は、メンバーシップ型雇用です。

特定のスキルをもつ人材を雇用するジョブ型雇用に対して、メンバーシップ型雇用は職種や業務内容を限定せずに契約する雇用形態です。

原則として転勤できません。

ジョブ型雇用は、業務内容や就業場所を契約時に締結するため変更を前提としていません。