ダイバーシティ（多様性）とは、異なる背景をもつ人々が共存している状態のことです。

ダイバーシティに取り組むことで、多角的な視点で物事に取り組めて画期的なアイデアが生まれるなど、社会貢献だけでなく企業としてもメリットが多いです。

この記事では、ダイバーシティが企業競争力をどのように高めるのか、必要性やメリットなどを詳しく解説しながら紹介します。

• ダイバーシティ（多様性）とは
• ダイバーシティが誕生した背景
• インクルージョンとの違い
• ダイバーシティの種類
• 表層的ダイバーシティ
• 深層的ダイバーシティ
• ビジネスにおけるダイバーシティの必要性・メリット
• 働きがいのある企業となる
• 採用力が強まる
• 企業競争力が強まる
• ダイバーシティを促進させる方法
• 社内環境やルールを整備する
• 研修プログラムを整備する
• 【参考】経済産業省が促進アクションをまとめた「ダイバーシティ2.0」を提唱
• ダイバーシティを促進させるときの注意点
• 誤った理解によるリスク
• ハラスメント発生の可能性
• モチベーションと生産性の低下
• ビジネスにおけるダイバーシティの課題
• 性の多様性
• 人種の多様性
• 働き方・キャリアの多様性
• 意見の多様性
• まとめ
• よくある質問

ダイバーシティとは、組織や集団において、人種・性別・宗教・価値観・障がいなど、さまざまな属性をもつ人々が共存している状態のことを指します。

ダイバーシティは近年、ビジネスにおける必要性が高まっています。従来の画一的な組織では、固定観念や偏見が蔓延し、イノベーションが生まれにくいのが課題です。

企業内で多様性がない場合、異なる視点や考え方が生まれにくく他社との競争力を失ってしまう可能性があります。

ダイバーシティを取り入れることで多様な価値観や考え方が交わり、組織全体の活力と創造性を高められます。ダイバーシティは単なる人事施策ではなく、経営戦略と捉えることもできるでしょう。

ダイバーシティが誕生したきっかけは、1960年代から1970年代のアメリカにおける公民権運動です。

当時は女性やマイノリティが差別を受け、雇用や処遇において不公平な扱いを受けていました。しかし、1964年に制定された公民権法を契機に、ダイバーシティは法的な裏付けを得て、差別撤廃と平等な機会の提供を目指す取り組みとして広まりました。

出典：AMERICANCENTERJAPAN「国務省出版物」

昨今では多くの企業がダイバーシティに取り組み始め、組織全体の活性化やイノベーションの創出といった成果が生まれています。

日本では、2003年に日経連が発表したダイバーシティ・マネジメントに関するレポートが、多様性という考え方を日本に広く知らしめるきっかけとなりました。

出典：文部科学省「「日経連ダイバーシティ・ワーク・ルール研究会」報告書の概要」

しかし、国内における本格的なダイバーシティ推進は、まだ取り掛かり始めたばかりといえます。人口構成の変化やグローバル化といった社会課題に直面している今、企業は成長戦略の一環として、積極的に取り組む必要があるでしょう。

ダイバーシティとインクルージョンは、近年ビジネスシーンで頻繁に登場する言葉です。両方を包括した「ダイバーシティ&インクルージョン（D&I）」という概念もあります。

インクルージョンとは、性別・年齢・国籍・障がい・性的指向・宗教・価値観など、さまざまな属性をもつ人々を等しく認め、各々が能力を発揮できる職場のあり方を指します。

一方でダイバーシティとは、多様な人材が集まっている状態を指すものです。インクルージョンがあってダイバーシティは初めて実現します。

D&Iは、現代社会における企業にとって不可欠な概念です。D&Iの推進によって、人材の確保・組織全体の活性化・イノベーションの促進などのメリットを得られます。

ダイバーシティは、「表層的ダイバーシティ」と「深層的ダイバーシティ」の2種類に分類できます。2種類のダイバーシティに対する積極的な取り組みは、組織の活性化やイノベーションの創出につながります。

以下で、それぞれの概要や具体例について見ていきましょう。

表層的ダイバーシティは、外見で判断しやすい属性の多様性を指します。

具体的には、性別・年齢・国籍・人種・民族・容姿・障がいの有無などが挙げられます。表層的ダイバーシティは、見た目で容易に判断できるため、比較的認識しやすいです。

表層的ダイバーシティは企業も取り入れやすく、組織内でさまざまな視点が生まれたり、幅広い顧客ニーズへの対応ができたりします。

深層的ダイバーシティとは、外見では判断しにくい属性の多様性を指します。

具体的には、価値観・宗教・性的指向・政治思想・趣味・嗜好・ライフスタイル・思考パターンなどが挙げられます。

外見では判断できないため、意識的に取り組む必要がありますが、イノベーションの促進、従業員のエンゲージメント向上などのメリットをもたらすでしょう。

ダイバーシティは、組織内におけるさまざまな属性の多様性を指すものです。

近年では、ビジネスにおけるダイバーシティの必要性や、以下のようなメリットが注目されています。

ダイバーシティが推進された企業は、多様な「個」が自分らしさを発揮できる環境となりやすく、働きがいのある企業として成長する可能性があります。

自分の個性や能力を活かして働ける環境は、従業員のエンゲージメント向上に繋がるでしょう。

ダイバーシティ経営は、採用力の強化に大きく貢献します。女性・外国人・障害者・シニア層など、これまで十分に登用されてこなかった人材の積極的な採用により、採用候補者数の増加が見込まれるでしょう。

ダイバーシティ経営に取り組む企業は、働きがいのある企業・社会貢献意識の高い企業として評価され、優秀な人材を獲得しやすくなります。

多様な価値観や考え方、バックグラウンドをもつ人材の共存により、変化の激しい現代社会において、さまざまな状況にも柔軟かつ迅速に対応できるでしょう。

異なる視点や専門知識をもつ人材が協力すれば、複雑な問題の解決も可能です。さらに、異なる発想やアイデアが生まれることで、革新的な商品やサービスの創出も可能となるでしょう。

ダイバーシティを促進させる方法は、企業や組織の規模・文化・目標によって異なります。

しかし、以下のように共通するポイントがあるため紹介していきます。

多様な人材が活躍できる職場環境を作るためには、社内環境やルールの整備が重要です。

育児・介護休業の充実やテレワーク・リモートワークなど、柔軟な勤務条件の選択肢を用意しましょう。

また身体的なアクセシビリティを考慮し、車椅子用に道の幅を広くしたり段差をなくしたりなど、これらの取り組みがダイバーシティの促進につなげられます。

すべての人が能力を発揮できる環境を作るためには、社員一人ひとりの意識の変革が必要です。ダイバーシティ研修プログラムを整備すれば、無意識の偏見や差別の解消、異文化コミュニケーション能力の向上などが期待できるでしょう。

インクルーシブな職場環境を築くための行動を学ぶことも、ダイバーシティの促進につながります。また、アイデンティティや文化、経歴の異なる人々を受け入れるワークショップを開くのも有効的です。

経済産業省は、 中長期的に企業価値を生み出し続けるダイバーシティ経営の在り方について検討を行い、 2018年3月に企業が取るべきアクションをまとめた「ダイバーシティ2.0行動ガイドライン」を策定しました。

ダイバーシティ2.0とは、単に多様性を受け入れるだけでなく、多様な属性をもつ人材の能力を最大限に引き出し、付加価値を生み出し続ける企業を目指す経営上の取り組みです。

以下で、ダイバーシティ2.0の行動ガイドライン、実践のための7つのアクションをまとめています。

【関連記事】
経済産業省-ダイバーシティ2.0 一歩先の競争戦略へ（令和2年9月）

ダイバーシティ2.0は、企業の競争力強化と持続的な成長に不可欠な取り組みです。今後、政府による支援や企業間の情報共有などを通じて、さらなる推進が期待されます。

ダイバーシティの促進は、企業にとって重要な課題です。しかし、正しい理解なしに進めると、ハラスメントや混乱、生産性の低下といった問題に繋がる可能性があります。

ダイバーシティを促進させる際には、以下の点に注意が必要です。

まず注意しなければならないのが、誤った理解によるリスクです。ダイバーシティを単なる「女性の活躍」と捉えず、性別以外にもあらゆる属性や個々の違いを尊重することが大切です。

また、ダイバーシティを表面的な取り組みとして考えることも誤りです。単にさまざまな人を受け入れようと意識するだけでなく、実際に行動に移していくことで、ダイバーシティは促進されていきます。

次に注意しなければならないのが、ハラスメントが発生する可能性がある点です。

多様な価値観をもつ人たちが集まると、故意ではなくとも無意識の偏見に基づく差別的な言動や、異なる文化への理解不足による摩擦がハラスメントに繋がる可能性もあります。

ダイバーシティを取り入れて日が浅いうちは、従業員同士のコミュニケーションに注意を払っておきましょう。

ダイバーシティを実施する際に生じる、モチベーションの低下も懸念されています。

異なる意見や価値観の衝突による意思決定の遅延や、制度・環境の整備不足による業務効率の低下も注意すべき点です。目標を設定する際には、従業員が混乱せず、生産性の向上が図れるようにしなければなりません。

ダイバーシティは大切と多くの人が理解しているものの、まだまだ課題はいくつかあります。

以下では、世界で実際に起こっているダイバーシティに関する代表的な問題を解説していきます。

ビジネスにおけるダイバーシティの促進において、性の多様性は重要な課題のひとつです。

性の多様性に関するビジネスにおける課題は、大きく3つに分類できます。

これらの課題を克服するためには、企業の意識改革・制度の整備・社会的な理解の促進などの取り組みが必要です。

特定国出身者への迫害や就職先の選択肢の少なさなど、人種的多様性を実現するには克服すべき課題が数多く存在します。

また、人種によって収入格差が存在するケースもあり、同じ仕事をしているにもかかわらず、特定の人種のほうが高い賃金で働いているケースもあります。

これらの課題を克服するには、ダイバーシティに関する意識改革や、多様な人材が活躍できる制度、環境の整備などの取り組みが必要です。

働き方・キャリアの多様性も、重要な課題です。出産・育児による女性のキャリア妨害や、男性の育休取得の難しさは、いまだに問題視されています。

これらの課題を解決するためには、制度改革と意識改革などの取り組みが必要です。社会環境の整備をはじめ、ワークバランスの支援、多様性を尊重する社会風潮などが今後の課題となるでしょう。

意見の多様性は、イノベーションや問題解決に不可欠な要素です。一方で、同調圧力による発言のしにくさなど、克服すべき課題も存在します。

集団の中で意見が異なるのを恐れたり、周囲からの批判を避けようとしたりするため、自分の意見を言えず、発言の修正を行ってしまう場合があります。

同調圧力を克服するためには、メンバーが安心して自分の意見を発言できる環境を作るといった対策が有効です。

ダイバーシティ（多様性）とは、人種・性別・年齢・宗教・価値観・障がいの有無など、さまざまな違いをもつ人々が共存している状態を指します。イノベーションの創出、人材不足の解消、グローバル化への対応などの観点からも必要といえるでしょう。

一方で、ダイバーシティの課題として、制度や環境整備、アンコンシャスバイアスの解消、コミュニケーションの活性化などが挙げられます。

ダイバーシティ経営は、企業の競争力向上や持続的な成長に不可欠です。

ダイバーシティは英語で「多様性」を意味する言葉です。ビジネスの場では、主に以下の2つの意味で使われます。

英語表記は「diversity」です。語源はラテン語で「バラバラに」という意味の di と、「向きを変える」という意味の verse が合わさってできています。英語の turn と同じ意味です。

つまり、diversity は「さまざまな方向へ向かう」という意味合いを持っています。

企業における取り組みとして例を挙げると、女性活躍推進・障がい者雇用・外国人材の受け入れなどです。

ダイバーシティはさまざまな人々が互いを尊重し、みんなが力を合わせて、社会全体をより良い方向へ導く力を持っています。